【文章精选】郭金元、陈志霞丨双元激励偏好与公务员工作绩效：繁文缛节感知的抑制效应丨2023年第1期
双元激励偏好与公务员工作绩效：繁文缛节感知的抑制效应
◉ 郭金元 陈志霞
【摘要】提高激励机制有效性，激发公务员工作积极性和提升工作绩效是学者与实践管理者共同关注的重要议题。基于自我决定理论和工作要求-资源模型探讨双元激励偏好对公务员工作绩效的影响，以及工作满意度的中介作用和繁文缛节感知的调节作用。通过对341套领导-下属两阶段配对数据实证分析，结果发现：双元激励偏好对公务员工作绩效具有正向预测作用，其中内在激励偏好的增益效应显著高于外在激励偏好；工作满意度在内在激励偏好、外在激励偏好与工作绩效之间起中介作用；繁文缛节感知负向调节内在激励偏好、外在激励偏好与工作满意度及工作绩效之间的关系。研究结论为深化公务员激励机制的相关理论研究以及提高激励制度有效性的管理实践提供了有益启示。
【关键词】内在激励偏好；外在激励偏好；工作绩效；工作满意度；繁文缛节感知
【作者介绍】郭金元：成都市政务服务管理和网络理政办公室，博士，694518163@qq.com；陈志霞：华中科技大学公共管理学院教授，chpsy@126.com。
【引用格式】郭金元,陈志霞.双元激励偏好与公务员工作绩效:繁文缛节感知的抑制效应[J].公共管理与政策评论,2023,12(1):47-63.
—文章结构—
一、引言
二、理论基础和研究假设
（一）双元激励偏好与工作绩效
（二）工作满意度的中介作用
（三）繁文缛节感知的调节作用
三、研究方法
（一）研究样本与取样程序
（二）测量工具
四、实证分析与结果
（一）共同方法偏差检验
（二）验证性因子分析
（三）描述性统计与相关性分析
（四）假设检验
五、结论与启示
（一）研究结论与讨论
（二）理论意义
（三）管理启示
（四）研究不足与展望
一、引言
“为政之道，莫先于用人”，建立完善的激励机制，充分调动公务员工作积极性，始终是我国公务员制度改革、构建现代公共部门人力资源体系的重要议题。激励机制是指能够调动公务员积极性，并对其行为起到引导和制约作用的一系列制度性措施，是公务员制度改革与创新的核心机制之一，对于提高公务员工作积极性、维护公务员队伍的稳定性，建设一支信念坚定、为民服务、勤政务实、干事创业的高素质专业化公务员队伍，以及提高政府工作效率和推进新时代全面深化改革等具有重要意义。
近年来，公务员群体面临工作上的大数量、高标准、严要求，加之职务晋升空间狭窄、职业发展受限和工资待遇低的境遇，由此导致公务员队伍职业倦怠、工作主动性下降，干事创业和担当作为意愿降低等现象不同程度地存在于政府各层级组织。因此，如何通过有效方式和途径提高公务员工作积极性，激励其认真履职，积极干事、勤勉干事、勇于干事已成为一项紧迫议题。值得注意的是，尽管实践管理者认知到该问题的重要性并采取了一系列激励措施，但效果有限，公务员的工作满意度和工作绩效并未得到显著提升，激励机制仍存在一定程度的失灵。但遗憾的是，虽然目前学者对于采取何种激励措施激发政府部门员工积极性提升工作绩效的相关研究已经取得了较为丰富的成果，但对于激励机制有效性问题，尤其是激励机制为何未能显著发挥有效作用仍缺乏足够的探讨。因此，本研究聚焦激励机制有效性，探究激励机制缘何低效甚至失灵问题。
梳理文献发现，现有研究将公务员激励措施主要分为职业发展激励、能力开发激励、物质激励和精神激励四种类型，但这些研究大多从政府视角出发“自外而内”采取整体性激励措施，而较少从公务员个体视角“自内而外”关注激励机制的有效性，忽视了公务员个体激励偏好特质差异，对公务员个体的激励期望关注不够。实践管理者站在政府一方，将公务员视为一个群体而采取整体性激励措施，但忽略了因职业类别、职务层次和职业发展阶段等客观因素和个体特质等主观因素而导致的公务员激励偏好异质性问题。激励偏好（motivational preference）反映了个体对动机激发因素的偏好或倾向。不同个体在激励偏好程度方面存在差异，分为内在激励偏好与外在激励偏好两种类型。根据自我决定理论（self-determination theory），内在激励偏好者与外在激励偏好者对激励措施中自主、胜任和归属等方面表现出不同偏好需求，进而导致不同的工作满意度，投入差异化的精力和资源，从而对绩效提升产生不同作用。因此，忽略个体激励偏好差异势必会削弱激励措施的有效性。本研究通过探讨内在激励偏好和外在激励偏好导致不同程度的工作满意度，进而对绩效提升具有不同激活作用的内在机制，以揭示未注重个体激励偏好差异是激励机制低效甚至失灵的重要原因。
此外，激励机制效果的发挥会受到组织情境因素的制约和调节。繁文缛节（red tape）是政府部门组织重要的情境变量，对政府部门激励机制有效性具有重要影响。根据工作要求-资源模型（job demands-resources model），工作环境分为工作要求和工作资源两个类别。当两者相平衡时，则有利于提升工作绩效水平；但当工作要求大于工作资源可用性时，工作要求更可能被视为具有阻碍性的压力源而抑制工作绩效的提升。激励偏好作为工作资源的一个类别有助于驱动个体完成工作目标，而繁文缛节对公务员工作目标而言既是合规性负担又缺乏有效性，被视为损耗其获取工作资源和阻碍工作绩效提升的主要工作要求因素。在有限的激励资源约束条件下，过多的繁文缛节感知则会消耗和挤占公务员大量工作时间和精力资源，削减激励措施有效性，导致公务员工作满意度降低，从工作动机和工作行为两方面抑制其工作激情和积极性的提升，给公务员工作绩效造成负面影响。基于此，本研究认为繁文缛节感知可能是影响公务员激励偏好与其工作满意度及工作绩效间接效应强度的关键情境因素。
综上所述，本研究试图从公务员个体视角出发，基于自我决定理论和工作要求-资源模型，以工作满意度为中介变量，以繁文缛节感知为调节变量，探讨双元激励偏好影响公务员工作绩效的内在作用机制，旨在揭示激励机制低效甚至失灵的发生路径，以期为管理实践者准确理解并重视激励偏好差异以提升激励机制有效性，进而为激发公务员工作热情和提高工作绩效提供有价值的理论借鉴与实践参考。
二、理论基础和研究假设
（一）双元激励偏好与工作绩效
激励偏好作为一种人格特质型工作动机，具有跨情景稳定性和持久性。不同个体在激励偏好程度方面存在差异，包括内在激励偏好和外在激励偏好两种导向。内在激励偏好导向的个体注重个人能力发挥及工作本身的乐趣和挑战，认为工作的动力源自工作本身或内在酬赏程度，而不是为了获得报酬，其工作易受内在动机（如自我决定、胜任、任务卷入、工作挑战性和趣味性等）驱使。而外在激励偏好导向的个体以个人价值及期望为基础进行决策，倾向于避免挑战及规避风险，常常将任务作为实现最终目的的一种手段，其工作易受外在动机（如绩效评价、获得奖励或权威、货币报酬等）驱使。
激励偏好作为个体特质型动机，属于工作动机类别之一，是个体工作动力和积极行为的重要源泉。从动机认知理论的“动机-行为”逻辑链推测，激励偏好有助于提升个体绩效水平。具体而言，动机认知理论指出，动机可有效激发个体产生指向一定目标的某种行为，并通过调节行为的强度和方向使该行为维持一定的时间。内在激励偏好者以自主性动机为导向，更容易受能力开发、工作乐趣等内在激励因素的驱使而改变自身内在心理和认知水平或倾向，以此来激发其工作动机；重视将个人知识运用于实践和表现自我创造力，将注意力集中于工作本身，增强个体意志和行为，并从工作过程中获得乐趣和满足感，体验到积极情感，通过调节自身行为的强度和方向使其具有朝向目标的强大内驱力，从而产生良好的工作绩效。
外在激励偏好者以受控性动机为导向，在工作环境中往往会受到物质奖励等外在激励因素的诱惑，加之外在激励具有补偿效果，可补偿外在激励偏好者对绩效投入行为产生的认知损失厌恶，进而提高其工作热情和努力水平，从而促进工作绩效提升。此外，外在激励具有信息属性，可引导外在激励偏好者趋向与绩效标准相关的组织目标和价值。因此，在“补偿效应”和“信号引导”双重作用下，外在激励偏好者将外部激励刺激转化为提高绩效的心理驱力，继而产生主动参与任务加大工作投入等积极行为，从而做出良好的工作绩效。已有相关实证研究为验证激励偏好对工作绩效的积极效应提供了支持：李敏和杜鹏程通过构建激励偏好与创新行为的理论模型发现，内激励偏好和外激励偏好均正向预测员工创新行为；宋琦等研究发现，内在激励偏好在员工午休自主权和工作卷入之间发挥正向调节作用；袁红兵指出，组织因素有效激励程度是影响公务人员工作绩效的重要因素；陈冬华等实地调研发现，有效激励企业高管与员工两类人力资源可显著提升企业未来业绩。综上论述，本研究提出以下假设：
H1a：内在激励偏好对公务员工作绩效具有显著正向影响。
H1b：外在激励偏好对公务员工作绩效具有显著正向影响。
（二）工作满意度的中介作用
工作满意度是个体对整体工作状况的评价，包括工作的一般态度、一般情感或认知。遵循“动机-态度-行为”逻辑链，内在激励偏好者受内在激励因素驱动会产生较高工作满意度，从而间接影响个体工作绩效。自我决定理论指出，胜任感、自主感和成就感是个体三大基本内在心理需求。内在心理需求不能得到满足则往往使得员工产生不满情绪、消极怠工；反之，则能消除员工不满情绪，如果继续增加激励因素，则能增加员工工作满意度，进而提高工作效率。由此可见，内在激励措施可满足内在激励偏好者的自主感和成就感的需求，使其产生较高的工作满意度，从而表现出良好的绩效行为。已有相关实证研究为论证个体内在激励偏好经由工作满意度对其工作行为产生显著影响提供了支持，如仝宇光和张丽芳研究发现，内激励偏好对教师工作满意度具有显著影响，并且当教师对此类内在激励条件感到满意时，则能激发其工作热情，从而对工作投入产生积极影响；赵晨和高中华调研发现，公务员内在满意度、外在满意度对其行为绩效具有显著正向影响。
外在激励偏好者受物质奖励等外在激励刺激会产生较高的工作满意度，进而表现出高绩效行为。从马斯洛需求层次理论来看，物质奖励等外在激励可满足外在激励偏好者的生理需求和安全需求，从而使其感知到尊重、爱与归属和自我实现的意义。当外在激励措施与外在激励偏好者需求偏好相契合时，其内心满足和外在满意度及对整体工作的综合满意程度会得到提升。更进一步，外在需求满足产生的工作满意度可能激发个体提高外在工作动机，促使其产生积极的工作态度，并将外在动机转换为一系列积极主动行为，如投入大量时间和精力改进生产技术以此提高工作质量等，从而提高个体工作绩效。相关研究表明，外在激励偏好经由工作满意度对工作行为产生显著影响。如王红芳等从资源保存理论和自我决定理论的整合视角出发，聚焦员工需求导向，研究发现员工薪酬期望对其工作满意度具有显著影响；Lee等研究发现，工作满意度与创新绩效显著相关，高水平的工作满意度是企业创新的必要条件，有利于改善公司创新环境和激发员工创新活动；Charlier等对工作嵌入研究发现，员工工作热情的发挥和满意度的获取与组织密切相关，对工作绩效产生重要影响。综上论述，本研究提出以下假设：
H2a：工作满意度在内在激励偏好与公务员工作绩效之间发挥中介作用。
H2b：工作满意度在外在激励偏好与公务员工作绩效之间发挥中介作用。
（三）繁文缛节感知的调节作用
繁文缛节是指组织中客观存在或感知到的一系列过度、笨拙或无意义的规则、规章和程序，虽然它仍然发挥作用但对于利益相关者的目标或价值的贡献往往低于他们花在这些规则上的遵从和执行成本。繁文缛节作为一种“官僚病”或“公共乱政”深嵌于政府不同层级组织内部，导致政府部门运转低效，不利于政府实现预期目的，给政府造成难以估计的损失，同时对公务员工作态度和行为造成负面影响。
繁文缛节作为政府部门重要的情境变量，对个体的主观态度和行为选择产生不同程度的影响。工作要求-资源模型指出，工作环境包括工作要求和工作资源两个类别，其中工作要求是指工作中对身体、组织或社会方面需要持续付出体力与精力的因素，工作资源则是指能够降低体力与心理付出有助于完成工作目标激励个体发展的因素。繁文缛节既给公务人员造成合规负担，又导致其工作缺乏有效性，被视为损耗个体心理资源和阻碍工作积极行为的主要工作要求因素。以往相关研究表明，繁文缛节感知程度的不同导致个体在公共服务动机、工作投入等工作态度和工作主动性、组织公民行为等行为表现出显著差异。据此，本研究认为繁文缛节感知可能调节公务员激励偏好与工作满意度以及工作绩效之间的关系。
首先，本研究推测繁文缛节感知在公务员激励偏好与其工作满意度之间发挥负向调节作用。具体而言，繁文缛节意味着遵守耗时、功能失调的规则，其程度越高，则会导致公务员投入工作的时间更少，并且降低其工作自主性和灵活性，抑制创新动机，这会阻碍内在激励偏好者实现个人目标和胜任能力的需求，从而导致其对工作不满。此外，根据工作要求-资源模型，繁文缛节可能被视为公共雇员损害其工作福利的主要工作需求因素。政府组织机构中与组织相关的资源往往伴随着较多的繁文缛节，如僵化的薪酬结构和繁琐冗余的手续，尽管遵守规则可以从组织中获取资源，但因此可能会遭受较高的合规性负担和繁文缛节感知，致使外在激励偏好者产生较高的不满感。附带繁琐规则和流程的激励机制难以为外在激励偏好者提供心理上的满足，从而导致其工作满意度降低。
其次，本研究推测繁文缛节感知在公务员激励偏好与其工作绩效之间发挥负向调节作用。繁文缛节既是合规性负担，又导致工作缺乏有效性，从而削弱激励偏好对公务人员工作绩效的促进效应。具体而言，合规性负担被公务人员视为不必要的负担和阻碍工作绩效提升的压力源，繁琐失调的病理性规则导致其主动行为（如工作规划）的时间减少、工作压力更大，随之而来的精力也更少。由此导致员工可用工作资源减少，进而对其工作绩效产生消极影响。此外，缺乏有效性通过降低政府部门员工自主性和抑制激励偏好特质型动机的正向作用，从而显著降低其工作绩效。政府部门很大程度上依赖员工的自主动机，缺乏有效性严重损害了内在激励偏好和外在激励偏好员工的工作动机和自我努力，致使其付出额外努力的意愿降低，使其产生负面的心理认知和情绪反应，从而抑制激励偏好对工作绩效的积极作用。综上论述，本研究提出以下假设：
H3a：繁文缛节感知在内在激励偏好与公务员工作满意度之间起负向调节作用。繁文缛节感知程度越高，内在激励偏好对公务员工作满意度的正向影响作用越弱。
H3b：繁文缛节感知在外在激励偏好与公务员工作满意度之间起负向调节作用。繁文缛节感知程度越高，外在激励偏好对公务员工作满意度的正向影响作用越弱。
H4a：繁文缛节感知在内在激励偏好与公务员工作绩效之间起负向调节作用。繁文缛节感知程度越高，内在激励偏好对公务员工作绩效的正向影响作用越弱。
H4b：繁文缛节感知在外在激励偏好与公务员工作绩效之间起负向调节作用。繁文缛节感知程度越高，内在激励偏好对工作绩效的正向影响作用越弱。
综合以上分析，本研究提出理论模型，具体如图1所示。
三、研究方法
（一）研究样本与取样程序
本研究数据来源于对H省某公务员局的调研。在正式调研前，课题组联系了该局部分公务员及其主管领导，对问卷中的题项是否便于理解、表达是否通顺以及问题是否具有实际意义进行充分讨论。随后，课题组根据反馈意见调整了部分题项以确保问卷有效性。最后，将完善后的问卷向各部门发放并收回。
为降低同源方差影响、准确测量变量间的关系，本研究采用两阶段调查进行数据收集，两次问卷发放间隔三个月。第一次问卷调查包含公务员的个人基本信息和激励偏好；第二次问卷调查包含公务员的工作满意度和繁文缛节感知，并且向这些公务员的主管领导发放问卷，由主管领导对其绩效水平进行评价。问卷发放前对员工进行编号并将其标注在员工问卷上，在主管领导问卷上标明所要评价下属的编号。问卷回收后按照编号将员工问卷和领导问卷进行匹配。第一次问卷调查发放问卷600份，收回有效问卷484份，问卷有效回收率为80.7%；由于请假、工作安排等原因，本研究向第一阶段484名员工中的458人发放了问卷，收回有效问卷407份，问卷有效回收率为88.9%。有两位领导因出差或工作原因未能参与评价，最后收到58名领导填写的353份问卷，剔除填答不完整、全部填同一答案等12份无效问卷，最终获得有效匹配问卷341套。341个有效被试员工中男性占48.2%，女性占51.8%；最大年龄为58岁，最小年龄为24岁，均值为32.4岁；高中以下学历的占2.1%，大专学历的占17.7%，本科学历的占75.2%，研究生及以上学历的占5%；任职年限5年及以上的最多，占58%，任职1年的最少，占5%。
（二）测量工具
本研究均采用成熟的中英文量表，英文量表严格根据Brislin翻译和回译流程翻译成中文以保证测量工具具有较高的信度。所有量表均采用Likert-5点计分法，其中1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。
（1）激励偏好：采用刘云和石金涛所开发的激励偏好量表，共8个题项。该量表分为内在激励偏好和外在激励偏好两个维度，其中内在激励偏好包含4个子维度，包括工作胜任、工作乐趣、自我实现、工作自主性等；外在激励偏好包含4个子维度，包括晋升机会、外在评价、获得别人认可与赞赏、货币报酬等。该量表的Cronbach'sα值为0.870。
（2）工作满意度：采用Liu等开发的工作满意度量表，共5个题项，如“总的来讲，我喜欢我的工作”。该量表的Cronbach'sα值为0.913。
（3）繁文缛节感知：采用vanLoon等开发的以工作为中心的繁文缛节量表，共8个题项，如“在工作中必须遵守的规则要花费我很多时间”。该量表的Cronbach'sα值为0.923。
（4）工作绩效：采用Law等编制的员工绩效量表，共6个题项，如“该员工的工作质量很高，错误很少”。该量表的Cronbach'sα值为0.924。
（5）控制变量：个体的性别、年龄、任职年限和教育程度等人口特征变量可能会对激励偏好、工作绩效等变量产生影响，故将其作为控制变量。控制变量以填空和选择的形式在问卷基本信息中进行测量，集中在第一阶段收集数据。
四、实证分析与结果
（一）共同方法偏差检验
本研究通过被试对象匿名填答问卷和采用两阶段配对调查发放问卷的程序和方法控制可能出现的共同方法偏差问题。进一步地，本研究采用Harman单因子检验法和控制非可测潜在方法因子检验进行共同方法偏差检验。Harman单因子检验结果发现，未旋转情况下共有4个因子的特征值大于1，并且第一个因子解释的变异量为14.08%，明显小于40%的临界标准。控制非可测潜在方法因子结果显示，控制前后模型拟合指数CFI、TLI和RMSEA的变化值均在0.02以下，说明控制后的模型并不显著优于控制前的模型。因此，本研究数据不存在严重的共同方法偏差问题。
（二）验证性因子分析
本研究测量了五个主要变量：内在激励偏好、外在激励偏好、工作满意度、繁文缛节感知和工作绩效。表1验证性因子分析比较表明，观测数据与假设模型（五因子模型）之间的拟合度最为理想（χ2/df=1.371、RMSEA=0.043、GFI=0.901、NFI=0.918、IFI=0.980、CFI=0.979），而其他四种替代模型与实际观测数据之间拟合度较差，卡方检验和模型拟合指数均显示假设模型与代替模型之间差异显著。在五因子模型中，所有题目在其测量构念上的标准化因子载荷均在0.001水平上显著，说明构念测量具有较好的聚合效度。同时，本研究计算了所有构念的组成信度和平均变异数萃取量。结果发现：组成信度均大于0.8，平均变异数萃取量均大于相应构念间相关系数的平方，说明构念测量间具有较好的区别效度。以上结果表明本研究核心变量具有良好效度。
（三）描述性统计与相关性分析
本研究从个体特质型动机激励偏好角度出发，探讨双元激励偏好对公务员工作绩效的影响效应。我们既关注全样本的整体激励偏好水平，也关注群体之间的差异，特别是内在激励偏好者和外在激励偏好者之间的异质性。
从表2可知，全样本外在激励偏好的均值是3.047，内在激励偏好的均值是2.756，两者均值处于中等偏上水平，并且外在激励偏好均值高于内在激励偏好均值，说明受访者以外在激励偏好为导向。就内在激励偏好子维度而言，其均值从高到低依次为自我实现（3.064）、工作胜任（2.716）、工作自主性（2.681）和工作乐趣（2.560），这说明内在激励偏好的个体对内在激励因素中的自我实现和工作胜任比较偏爱，相比较而言，对工作自主性和工作乐趣的偏好度低。就外在激励偏好子维度而言，晋升机会的均值最大（3.262），这表明外在激励偏好者尤其注重和偏爱工作升迁；货币报酬的均值次之（3.099），说明受访者比较注重物质或金钱等实质性的奖励；外在评价和获得别人认可的均值较低，说明外在激励偏好者对他人肯定与赞赏等无形非实质的奖励偏好度相对较低。
此外，本研究考察受访者性别、年龄、教育程度、任职年限等人口统计学变量在双元激励偏好的差异，以进一步揭示内在激励偏好者和外在激励偏好者之间的异质性。单因素方差分析结果显示，就内在激励偏好而言，不同年龄段的公务员在自我实现（F=2.484，p=0.037）、工作胜任（F=3.953，p=0.010）子维度上具有显著差异，经LSD事后检验发现：21～30岁的公务员对“工作胜任”的偏好明显高于31～40岁的公务员，但31～40岁的公务员对“工作胜任”的偏好明显低于41～50岁的公务员，两者之间总体呈现出“V”形结构；21～30岁的公务员对“工作乐趣”的偏好明显低于50岁以上的公务员，31～40岁的公务员对“工作胜任”的偏好明显低于41～50岁和50岁以上的公务员，50岁以上的公务员对“工作乐趣”的偏好程度最高，两者之间总体呈现出“/”形结构。不同工作年限的公务员在自我实现（F=1.724，p=0.043）、工作自主性（F=1.357，p=0.039）子维度上具有显著差异，经LSD事后检验发现：工作1～3年的公务员对“自我实现”的偏好明显高于工作3～5年和5～7年的公务员；工作1～3年的公务员对“工作自主性”的偏好明显高于工作3～5年和7年以上的公务员，两者之间总体呈现出“\”形结构。不同性别和学历的公务员在内在激励偏好子维度上的差异不显著。
就外在激励偏好而言，不同学历的公务员在晋升机会（F=2.361，p=0.019）、货币报酬（F=2.070，p=0.021）子维度上具有显著差异，经LSD事后检验发现：硕士及以上学历的公务员对“晋升机会”和“货币报酬”的偏好均明显高于本科学历的公务员，说明学历较高的公务员对职业晋升和薪酬待遇有较高心理期许。不同工作年限的公务员在晋升机会（F=2.125，p=0.042）、获得别人认可与赞赏（F=3.649，p=0.007）、货币报酬（F=2.695，p=0.034）维度上具有显著差异，经LSD事后检验发现：工作1～3年的公务员对“获得别人认可与赞赏”的偏好明显高于工作3年以上的公务员；工作1～3年的公务员对“货币报酬”的偏好明显高于工作5～7年和7年以上的公务员。说明任职较短的公务员既注重实质性的物质报酬，又注重外在评价和认可等无形的奖励。不同性别和年龄的公务员在外在激励偏好子维度上的差异不显著。
由表3变量的均值、标准差以及相关性分析可知，内在激励偏好、外在激励偏好、工作满意度与工作绩效四个变量两两之间呈显著正相关，繁文缛节感知与上述四个变量之间均呈显著负相关，并且变量之间相关系数不大，这初步说明本研究不存在多重共线性问题，为验证后续假设提供了必要的支持。
（四）假设检验
1.双元激励偏好对工作绩效的直接效应检验
构建如图2所示的潜变量结构模型，采用结构方程模型路径分析检验双元激励偏好对公务员工作绩效的直接影响，该模型的拟合指数比较理想（χ2/df=1.769、GFI=0.902、NFI=0.913、IFI=0.960、TLI=0.942、CFI=0.959、RMSEA=0.074）。由图2可知，内在激励偏好对员工工作绩效具有显著正向预测作用（β=0.238，p<0.05），外在激励偏好对公务员工作绩效具有正向预测作用（β=0.148，p<0.01），因此，假设H1a、H1b得到支持。此外，不同激励偏好对公务员工作绩效的影响表现出差异性，内在激励偏好对公务员工作绩效的预测作用显著高于外在激励偏好。
为进一步揭示双元激励偏好对工作绩效的具体影响，本研究将工作绩效、工作满意度作为因变量，依次将内在激励偏好和外在激励偏好及其子维度作为自变量分别进行回归分析，结果如表4所示。表4模型3结果显示，工作胜任（β=0.304，p<0.001）、工作乐趣（β=0.229，p<0.001）和工作自主性（β=0.132，p<0.05）显著正向影响工作绩效，能联合预测工作绩效37.6%的变异量。模型4结果显示，仅有获得别人认可与赞赏（β=0.142，p<0.05）显著正向影响工作绩效，能预测工作绩效16.6%的变异量。模型7结果显示，工作胜任（β=0.202，p<0.001）、工作乐趣（β=0.288，p<0.001）和工作自主性（β=0.174，p<0.05）显著正向影响工作满意度，能联合预测工作绩效31.6%的变异量。模型8结果显示，仅有外在评价（β=0.216，p<0.01）显著正向影响工作满意度，能解释工作满意度16.8%的变异量。此外，模型6显示内在激励偏好（β=0.442，p<0.001）和外在激励偏好（β=0.168，p<0.05）对公务员工作满意度具有显著正向作用，并且内在激励偏好的正向作用显著高于外在激励偏好。
2.工作满意度的中介作用检验
根据方杰等学者的建议，通过5000次偏差校正Bootstrap抽样来检验直接效应和间接效应的置信区间是否包括0，以此考察中介效应是否显著。本研究采用AMOS23.0中的Bootstrap法检验中介效应，结果表明（见下页表5），内在激励偏好对工作绩效的间接效应95%置信区间不含0（β=0.522，p<0.001，SE=0.079，95%，CI=[0.246，1.621]），并且直接效应的95%的置信区间不包含0（β=0.259，p<0.01，SE=0.109，95%，CI=[0.040，1.159]），这表明工作满意度在内在激励偏好与工作绩效间发挥部分中介效应，假设H2a得到支持。
外在激励偏好对工作绩效的间接效应95%置信区间不含0（β=0.201，p<0.001，SE=0.075，95%，CI=[0.088，0.387]），并且直接效应的95%的置信区间不包含0（β=0.124，p<0.05，SE=0.097，95%，CI=[0.001，0.401]），这说明工作满意度在外在激励偏好与工作绩效间发挥部分中介作用，假设H2b得到支持。此外，本研究依据Holbert和Stephenson的计算方法对工作满意度中介作用的影响力进行鉴定。结果显示，内在激励偏好经由工作满意度中介对工作绩效的间接影响的大小为0.669，外在激励偏好经由工作满意度中介对工作绩效的间接影响的大小为0.618。
3.繁文缛节感知的调节作用检验
本研究采用Hayes提出的PROCESS方法检验繁文缛节感知在外在激励偏好与工作满意度及工作绩效间的调节作用。本研究在SPSS软件宏程序PROCESS中使用了Model8，控制人口特征变量，并且将抽样设定为5000次运行。结果表明，繁文缛节感知对内在激励偏好与工作满意度的关系具有显著负向调节作用（β=-0.372，SE=0.096，95%的置信区间为[0.181，0.563]），繁文缛节感知对外在激励偏好与工作满意度的关系具有显著负向调节作用（β=-0.279，SE=-0.064，95%，CI=[0.152，0.406]），假设H3a、H3b得到支持。
进一步地，本研究通过交互效应图清晰揭示高低不同程度的繁文缛节感知在内在激励偏好、外在激励偏好与工作满意度间的调节作用。图3为繁文缛节感知对内在激励偏好与工作满意度间关系的调节。由图3可知，与高繁文缛节感知相比，繁文缛节感知较低时内在激励偏好者工作满意度上升得更明显（直线的斜率值更大），表明繁文缛节感知程度不同对内在激励偏好者工作满意度的影响存在显著差异，繁文缛节感知程度较高时，公务员工作满意度对内在激励的反应更为迟钝。图4为繁文缛节感知对外在激励偏好与工作满意度关系的调节。由图4可知，对于外在激励偏好者而言，繁文缛节感知程度较低时，外在激励偏好与工作满意度的正向关系更为显著。
同上，本研究使用PROCESS中Model8检验繁文缛节感知在外在激励偏好与工作满意度及工作绩效间的调节作用。结果表明，繁文缛节感知对内在激励偏好与工作绩效的关系具有显著负向调节作用（β=-0.307，SE=0.087，95%的置信区间为[0.133，0.481]），繁文缛节感知对外在激励偏好与工作绩效的关系具有显著负向调节作用（β=-0.139，SE=0.058，95%，CI=[0.124，0.354]），假设H4a、H4b得到支持。图5为繁文缛节感知对内在激励偏好与工作绩效关系的调节，由图5可知，与繁文缛节感知程度较高时相比，繁文缛节感知程度较低时，内在激励偏好者则表现出较高水平的工作绩效。图6为繁文缛节感知对外在激励偏好与工作绩效关系的调节，由该图可知，与低繁文缛节感知相比，繁文缛节感知程度较高时，外在激励偏好者则表现出较低水平的工作绩效。
五、结论与启示
（一）研究结论与讨论
本研究探讨了双元激励偏好与公务员工作绩效的关系，并检验了工作满意度的中介作用和繁文缛节感知的调节作用，通过分析得出以下结论：
第一，双元激励偏好对公务员工作绩效具有显著正向预测作用，证实了双元激励偏好作为公务员工作动机的一种类型，是个体工作的驱动力，可促使个体产生指向工作目标的一系列行为，在其工作绩效表现中发挥着重要作用，这与既有研究中的Amabile动机综效模型、工作动机模型等研究结论不谋而合。此外，研究结论表明内在激励偏好对公务员工作绩效的增益效应显著高于外在激励偏好，这是本研究与已有研究的不同之处，揭示出激励偏好作为特质型动机对工作绩效的增益效应呈现出差异化特征。因果导向理论（causality orientations theory）指出个体间特定动机的异质性是导致其行为产生差异的重要原因。根据该理论，内在激励偏好者属于自主因果导向的个体，他们往往以工作胜任、工作乐趣和自我认可的价值为基础而保持自我意识与个体行为的一致性，在工作中更可能产生内在动机与整合的外在动机，这有利于他们提高积极工作行为的持久性和适应性，从而使其表现出较高水平的工作绩效；而外在激励偏好属于控制因果导向的个体，他们在工作任务执行中倾向于受货币报酬、外在评价和上级领导命令等外部事件的控制，常常表现出较高程度的受控动机而呈现较短的工作持久性和消极的适应性结果，由此使其表现出低水平的工作绩效。同时，内在激励偏好和外在激励偏好是两种层次性、稳定性和功能性相异的特质型动机。内在激励偏好和外在激励偏好在功能性质和表现特征上存在明显差别：内在激励偏好源于高层次需求具有内在自发性和自觉性，而外在激励偏好源于低层次需求具有外在强制性和约束性。与外在激励偏好相比，内在激励偏好是更稳定、更持久、更强有力的主导型偏好特质。内在激励偏好者比外在激励偏好者更容易表现出持续性的目标内驱力，因此，内在激励偏好对工作绩效的促进作用明显高于外在激励偏好。
第二，公务员工作满意度在激励偏好与工作绩效关系之间发挥中介作用，即内在激励偏好和外在激励偏好有利于提升公务员工作满意度，从而提高其工作绩效。内在激励偏好者和外在激励偏好者在工作自主性、工作胜任和外在关系与评价等不同需求上具有差异性。从个人-组织匹配理论视角来看，组织激励措施与公务员不同层次偏好需求契合时，这种相似性匹配使公务员产生积极的心理状态，工作满意度得以提升，进而激发其内在动机和外在动机。内在动机为公务员工作提供持续动力，并且在一定条件下与外在动机实现相互作用，促使公务员增加工作投入，从而促进其工作绩效本质性提升。该结论与自我决定理论和工作动机理论的相关研究一致，表明针对公务员激励偏好精准实施激励措施，与其需求偏好相匹配则会改善他们在工作中的绩效表现，这进一步证实了激励偏好特质型动机和工作满意度等个体特征对工作绩效的积极影响。此外，值得强调的是，外在激励偏好中晋升机会和货币报酬并不能显著提升公务员工作满意度进而对工作绩效产生正向影响，一方面可能与官僚制科层组织中的晋升职位数量有限并且存在“天花板”效应，晋升只能激励少数人，且可能挫伤大多数人的积极性，以及严格的绩效考核标准和程序与有限的绩效奖赏存在差距有关；另一方面本研究样本主要集中于某省公务员局，被试对象的职位性质、所在部门以及省份情况可能在其中起到了作用，后续应进一步扩展样本的代表性，深入揭示外在激励偏好特质型动机机制的个体差异性。
第三，繁文缛节感知负向调节双元激励偏好与工作满意度以及与工作绩效间的正向关系，即繁文缛节感知程度越高，内在激励偏好和外在激励偏好对工作满意度以及工作绩效的正向效应越弱。这一结论与Borst等发现繁文缛节削弱工作资源对个体态度的正向作用，进而对个体行为产生消极影响的研究结果相一致。因果导向理论指出，个体因果取向对行为的影响并非固定不变的，它可能会受到情境因素的影响而与情境因素共同作用产生“叠加”效应，从而改变因果导向动机对个体态度和行为作用的程度。繁文缛节作为科层官僚组织的重要情境变量，它与公务员双元激励偏好的交互作用显著影响工作满意度以及工作绩效。繁文缛节背离了规则制度的初衷，引致政府部门员工工作满意度降低、工作积极性和工作投入下降等在内的多种非预期效果。对内在激励偏好的公务员而言，在繁文缛节感知潜在情境下，其自主因果导向的动机因繁文缛节感知的干扰而遭到削弱甚至是破坏，导致公务员自主意识与积极工作行为之间产生失衡，弱化了其行为的持久性和适应性，致使工作满意度和绩效水平下降。而外在激励偏好者属于受控因果导向，易受外部控制的影响。在繁文缛节感知干扰下，公务员的受控动机效价因外部奖励、上级命令等外部控制事件强度的降低而削弱，由此致使其外在激励偏好的正向作用而被抑制。此外，繁文缛节感知的负向调节效应强度作用于内在激励偏好者比外在激励偏好者表现得更明显。相比于受控因果导向动机，自主因果导向动机对个体态度和行为的影响更容易受到组织情境因素的影响。内在激励偏好的公务员在繁文缛节感知侵扰下，其更容易丧失对自身自主意识与行为的掌控力，严重削弱其正向情感态度体验、桎梏其积极行为的产生和持续。因此，相比外在激励偏好的公务员，内在激励偏好的公务员受繁文缛节感知负向调节更为显著。
（二）理论意义
第一，本研究立足公务员个体视角探讨激励机制有效性问题，扩展并完善了激励机制的研究视角。传统激励机制研究多从政府视角下的压力型体制出发，站在政府一方“自外而内”关注激励机制对公务员的激励效用，而较少从公务员个体视角“自内而外”出发探讨激励机制的有效性。本研究从公务员个体内部出发审视外部激励措施，聚焦公务员个体激励偏好特质型动机对其工作满意度和绩效行为的影响，超越了以往研究以政府为中心的单一视角，推进并深化了激励机制的研究内容。
第二，本研究发现并证实了特质型动机对个体工作态度和行为的积极效应，拓展并深化了工作动机的理论内容。工作动机包括情境型动机和特质型动机两种类型。学者们偏向于从情境型动机与视角出发揭示工作动机对个体工作态度和行为的内在作用机制，缺乏对特质型动机与个体工作态度和行为之间作用的探讨。特质型动机涉及个体对激励因素的偏好问题，包括内在激励偏好和外在激励偏好两种导向。本研究发现内在激励偏好和外在激励偏好作为个体特质型动机显著提升了公务员工作满意度和工作绩效，证实了特质型动机的积极作用，揭示了激励机制发挥作用的内源性动机来源；同时，本研究探索并验证了特质型动机在公务员个体层面的中国情境特征，推动了工作动机理论的跨文化研究，使得该理论更具全面性与普遍性。
第三，本研究基于自我决定理论和工作要求-资源模型，为激励机制效用衰减甚至失效提供了具有解释力的理论模型。本研究遵循“基本心理需要-工作动机与组织环境-工作态度-行为结果”的逻辑链条，从公务员特质型工作动机角度出发，以工作满意度为中介变量，以繁文缛节感知为调节变量，明晰了公务员双元激励偏好影响其工作绩效的路径过程，同时也从侧面为激励机制缘何低效提供了一套新的理论阐释和分析模型。内在激励偏好和外在激励偏好作为特质型动机可有效提升公务员工作满意度，进而提升其工作绩效，这一结论从正面证实了激励偏好动机提升绩效的正向效应。但是，繁文缛节作为政府部门组织重要的情境变量在上述路径中发挥负向调节作用，即繁文缛节感知抑制了公务员双元激励偏好的正向效应，弱化了组织激励措施的效用，这是激励机制未显著发挥功效的重要情境因素。
（三）管理启示
第一，要塑造以“以人为本”的激励理念，以公务员双元激励偏好为基准，探索和健全公务员激励体系结构，注重发挥内外激励的协同效应。管理者在实践中应采取有效激励策略提高公务员的工作绩效。首先，基于公务员个体视角，激励机制应从“管理主义”转向“以人为本”，健全公务员激励体系建设，通过激励需求分析、激励目标设计、激励载体构建和激励效果评估，形成激励循环链，以此激发其特质型工作动机，为“躺平”公务员注入干事创业的“精气神”，提升工作动力。其次，依据公务员双元激励偏好特质而采取差异化激励策略，尤其注重内在激励策略的有效性，深化公务员绩效管理。管理者应主动识别公务员的激励偏好特质，寻求多元方式实现激励机制与个人激励偏好特质的更优匹配，避免产生激励错配问题，把公务员的激励搞对，并且注重引导公务员使其更多因内部激励而投入工作，较少因外部奖励等外在激励而执行任务，强化其内在驱动力和行为持续性。最后，注重发挥内外激励的协同效应。为避免激励效应边界递减而出现激励弱化甚至是衰竭，实现激励效果最大化，管理者应转变激励机制“一元化”“整体化”倾向，将内在激励策略与外在激励策略有机结合，以公务员心理需求为基础构建“精准化”的内外激励路径，以其主观预期和主观效价为标准完善工作设计，提升其工作意义感知，以优化薪酬结构增强外在激励的有效性，从而充分发挥内在激励的驱动作用与外在激励的激活效用，发挥两者的协同效应形成激励合力，以此促进公务员工作绩效的提升。
第二，注重提升公务员工作满意度，真正激发其工作动力。研究结果表明，内在激励偏好和外在激励偏好均有助于提高公务员工作满意度和工作绩效水平。因此，管理者要注重提升公务员工作满意度，驱动其提高工作积极性。管理者应以公务员的需求为基础，充分考虑员工需要的层次与特点，有针对性地做出激励策略。研究表明，工作充实感和成就感、工作自主性、工作胜任是影响公务员工作满意度的重要因素。管理者应有效重组工作设计、明确工作任务和完善培训制度，提升公务员的工作胜任力和自主性，以此提高其工作满意度。此外，公务员有强烈的归宿型外在激励需求特征，他们特别注重个人在组织中的地位以及组织和同事对自己的态度与评价。管理者应构建以多元评价考核机制和工作满意度为导向的管理路径，主动提供支持性措施，尊重公务员的劳动价值和增强其组织支持感，使其“干与不干、干多干少、干好干坏不一样”，从而激发公务员的工作积极性。同时，本研究表明公务员因面临职业晋升通道狭窄与物质激励不足而表现出较低的工作满意度，进而影响其绩效表现。政府部门管理者应进一步推动公务员职务与职级并行制度“双梯制”，并完善其政策执行，通过职级序列晋升和宽带薪酬为公务员提供保健因素，解决传统激励机制忽视的问题，从而提升公务员工作满意度、增强其工作活力，实现激励机制效果的最大化。
第三，精减组织繁文缛节，解除繁文缛节感知对公务员双元激励偏好特质型动机正向效应的束缚。繁文缛节感知抑制了公务员内在激励偏好和外在激励偏好对工作满意度以及工作绩效的正向影响，因此，政府部门管理者要采取有效措施减少组织内部过量、繁重且无效的规则和病理性制度文本，最大程度降低公务员繁文缛节的感知程度。繁文缛节通常表现为繁琐文书工作、过量或无效或重复的规则和规章、沉重复杂的行政流程等。管理者既要力减过量文书工作要求，避免各级行文叠床架屋，减少各部门随意发文乱发文，深化精文减会，压缩非岗负担，用制度性和动员性的方式综合治理文牍，弱化繁文缛节对公务员工作时间、工作精力和干事热情的耗费，同时又要避免公务员因认知偏差、信息不对称等导致的繁文缛节感知，激发公务员工作积极性；管理者应采用科学测量工具适时评估、精准识别、动态管理组织规则制度体系，精简繁冗低效、功能异化的规则和程序，使有效组织规则制度成为常态，确保组织规则制度与组织激励机制和激励措施相容，消减公务员在组织内知觉到的繁文缛节，以此激发公务员加大工作投入力度和提升工作绩效。此外，政府部门要大力推进治理数字化转型，将信息化技术与传统行政流程有效融合，简化行政工具，削减行政链条传递中的低效规则与冗长官僚程序，促进组织间信息流紧密耦合和工作协作，从而减少繁琐程序、重复材料要求和繁重规则负担，减轻传统官僚行政流程中的繁文缛节感知程度，防止繁文缛节对动力激励的侵蚀，释放公务员特质型动机的积极效应。
（四）研究不足与展望
本研究也存在着一些不足和局限之处：首先，本研究未直接探讨激励机制失效的原因，而是聚焦公务员激励偏好对其工作满意度和工作绩效的积极作用以及繁文缛节对其正向效应的抑制，指出既有研究和实践未注重个体激励偏好特质差异以及繁文缛节的削弱作用，从侧面间接揭示激励机制低效或失效的重要原因。未来研究可从正面着手，围绕激励制度与各项公务员管理制度的关系、激励制度的构建等方面探讨激励机制有效性低下问题。其次，激励机制有效性是一个复杂的问题，本研究主要从激励偏好特质、工作满意度等个体层面变量展开研究，未来研究可加入环境、组织等其他情境层面的变量，如制度环境、组织政治氛围等，从多领域、多层面更加全面地探讨激励缘何低效这一重要问题。再次，本研究对变量的测量均是通过自我报告的问卷法实施的，这种外显测量的方式可能存在测量误差，并且会受到因果机制的质疑，后续研究应采用调查实验、现场实验等实验法以减少此类问题，提升测量有效性、增强因果关系的联系度，使论证更加科学。最后，本研究样本主要集中于H省，样本代表性有限，未来研究可以扩大调查范围，提升样本的代表性。
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